今期の営業利益目標は4.46億円（のれん償却等控除前）です。
そして今期のテーマは「いい意味で、ぶっ壊す」です。
進行年度に入り、改めて自分の頭の中をぐるぐると回っていることを開示したいと思います。

① 利益偏重の是正

上半期は前期に引き続き赤字予想です。
下期偏重を見込んでいるとはいえ、四半期単位で赤字になりうる傾向を「当たり前」にしてはいけない。そのアンバランスも年々顕著になっています。これをどの時間軸で、どの事業に対して是正していくのかを考えています。
私が好きな会社、応援したくなる会社には共通点があります。右肩上がりの粗利の中でしっかり投資を行い、着実に営業利益を残している。一発逆転ではなく、小さな成功を積み重ねて強固な事業基盤を築いている会社です。ホープを、改めてそういう会社にしたいと思っています。

② 「採用で全てを解決する」という成功体験を捨てる

この数年、「健全な成長・堅実な経営」をテーマに、一人当たり粗利を維持しながら採用を続けてきました。しかし今期、その均衡が崩れ始めています。
TAMがあるなら攻めればいい。ただし、四半期単位で赤字になるような攻め方は違います。
加えて、昨今の労働力不足により、希望年収とキャリアが明らかにかみ合っていない候補者が増えています。採用市場全体のコストが上昇し、このチキンレースにいつまで参加し続けるのかと、正直怖くなることがあります。平均年収508万円という現実とのバランスも、真剣に考えなければなりません。
さらにAIの進化により、自分たちが競争力だと信じていたものが、すさまじいスピードで陳腐化しています。求められる価値が変わる速度は、一年前とは比較になりません。「人で解決する」という成功体験を、意識的に手放す時が来ています。

③ 子会社社長になりうる人材の育成

私は、人は環境さえ整えれば自ら育つと信じています。手取り足取りは不要という立場です。
ただ、どんな人を育てたいのかによって、アプローチは変わります。子会社の社長レベルになると、仕組みや教育よりも、「本気でそこを目指しているか」「困難から逃げずに誠実に向き合えるか」「一貫性を持っているか」、そこが全てだと思っています。
だからこそ、施策や仕組みは用意しつつも、甘やかしすぎないようにしないといけない。現状の設計はP／L重視で、B／Sや資金繰りへの意識が無く、ヒリヒリ感が限定的です。
経営の緊張感をどう伝えるか、ここは引き続き頭を悩ませています。

④ 株価について

営業利益の推移は以下の通りです（のれん償却等控除前）。

年平均成長率25%という確実な成長を続けてきました。しかし株価は、それを反映していません。

この2年間、積極的な自己株取得を行い、割安な水準で取得できたことは事実です。
ただ、PER10倍を下回る状態が続くことは、経営者として許容できません。今期から思考を入れ直し、株価についても明確なKPIを定め、事業と同じ熱量で取り組んでいきます。

⑤ 事業の多角化

これまでオーガニックに事業を育ててきた会社です。しかしここ数年、新規事業開発チームを組成できていませんでした。「健全な成長・堅実な経営」を重視するあまり、人とお金の振り分けを後回しにしてきた結果です。
事業は芽吹くまでに最低でも2年かかります。だからこそ、今が仕込みを始めるタイミングです。「ジチタイアド」「ジチタイワークス」「ジチタイリンク」「アキソル」「マチイロ」という既存5事業が粗利を稼いでいる今、優秀な人材が新しい挑戦に踏み出せる環境を、もっと積極的に作っていきたいと考えています。

⑥ M&Aについて

過去にM&Aは1件のみ実施しています。
垂直統合・水平統合の観点でサービスを拡充できるなら、年に1件程度のM&Aはあっていいと思っています。
ただし、飛び石的なM&Aはやりません。自分たちのコアコンピタンスをフルに活用でき、圧倒的なNo.1になれる領域に絞ります。
社運をかけたM&Aもやりません。
買収価格の規律を最優先し、無理な高値づかみはしない——過去に、高値取得が後の減損や純資産の毀損につながった事例を見てきたからです。理想は、規模・対象を絞り、オーガニックな成長の延長線上にあると感じてもらえるようなM&Aです。

⑦ 採用と人事

2026年5月末時点で正社員は242名。最終面接は今も私が行っています。
必要なスキルはもちろん、ホープのカルチャーに共鳴できるか、自分が決めたことを自分で正解にできる人かどうか。約30分の面接で、そこを見極めることにエネルギーと集中力を使っています。この数年は30名以上が入社する中で、間違えた採用をしていないか、優秀な人材を取りこぼしていないか。この緊張感は変わりません。
同時に、”ジョブローテーション制度”の仕組みも重要だと思っています。これは当社独自の仕組みで来期どこで働きたいかを自分でエントリーする制度です。
この過程でいかに適材適所を実現するか。現場の声を聞きすぎてもいけない。抜擢人事や意外性のある人事こそが、組織に新陳代謝をもたらし、過去の成功体験を手放すきっかけになると信じているからです。

⑧ 自分自身の限界について

最近、一回り以上年上の経営者の方々が引退されています。65歳、62歳、60歳。
時代の変化の速さと、「事業と社員のために最善の選択をした」とおっしゃる言葉が、45歳の私に刺さります。
自分がボトルネックになってはいけない。
働き方は昔と大きく変わりましたが、作りたい世界は変わっていません。
250名の優秀な人材が集まるこの会社を、もっと世の中に必要とされる会社にしたい。社員が誇れる会社にしたい。そのために学び続け、変化し続け、そして何より、奢ることなく謙虚であり続けたいと思っています。

これら8つに共通しているのは、全て「自分が変わらなければ会社は変わらない」という覚悟から来ています。
経営者としての自分を疑い、更新し続けること。
それがホープを長期的に成長させる唯一の方法だと、今期改めて確信しています。

「いい意味で、ぶっ壊す」今期テーマを誰よりも体現していきたいと思います。